天气 
2026-01-27
在公司担任工程师的沈先生突然被“借调”到流水线当操作工，公司的这种做法是否合理？如果工程师不同意相关安排并继续在原岗位考勤打卡，这是否构成旷工？
沈先生在某技术公司担任工程师。2024年8月，公司向他发出人员分流安置通知函，称因经营情况变化，决定取消他的岗位，并将其借调至生产部制造中心担任流水线操作工。借调期为6个月，在此期间沈先生可以参加公司内部其他岗位应聘。若未能成功应聘，借调期延长至12个月，期满后再次协商安置方案，包括正式转岗至借调岗位、进入人力资源中心待岗或协商解除劳动合同等。
沈先生收到通知后立即提出异议，但未得到公司回应。他选择继续在原岗位考勤打卡。随后，公司以沈先生构成旷工且拒绝合理调遣为由解除了劳动合同。沈先生认为公司的行为已构成违法解除劳动合同，遂向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会支持了沈先生的请求，但公司不服裁决并向法院提起诉讼。
法院审理认为，即使双方劳动合同中约定公司可在特定情形下调整沈先生的工作岗位，但相关岗位调整也应具备合理性。在首次6个月的借调期内，沈先生的新岗位与原工程师岗位在工作内容、模式、性质及时间等方面有较大差异。借调期满后的安排也具有较大的不确定性，显然超出了对借调、调岗概念的通常理解。沈先生因顾虑从原岗位离岗后工作内容、时间、考核标准及薪资待遇等方面的变化，以及担忧日后可能频繁调岗，故不同意到新岗位报到，这一行为具备合理性。在此情况下，沈先生未到新岗位报到而继续在原岗位出勤的行为难以认定为旷工。因此，公司以旷工为由解除劳动合同依据不足，构成违法解除，需承担相应赔偿责任。最终，法院判决某技术公司向沈先生支付违法解除劳动合同赔偿金共计25万余元。当事人不服一审判决提出上诉，二审维持原判，现判决已生效。
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