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2025-08-17
张某在某公司工作，2021年4月，其妻子生育一女。2023年5月，张某请休育儿假，公司批准了5天假期。当月，张某因家中突发变故导致幼女生病无人照看，再次申请5天育儿假。然而，公司以订单任务紧张为由拒绝了他的请求，双方多次协商未果。从5月22日起，张某未到岗，陪护女儿前往医院治疗。公司认为张某未获准假不出勤属于旷工，根据公司规章制度，旷工3天即可解除劳动合同。因此，在5月24日，公司以张某严重违反规章制度为由解除了他的劳动合同。张某随后申请劳动仲裁，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
南京经济技术开发区劳动人事争议仲裁机构认为，劳动者享有休息休假的权利。根据相关法律、法规，符合规定生育子女的夫妻，在子女3周岁之前每年分别可以享受10天育儿假。本案中，张某的请假事由具有正当性，虽然在请假流程上有所欠缺，但不应等同于无故旷工行为。公司未能提供证据证明因订单任务紧而不准假的情形，因此仲裁裁决支持张某的诉求，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金。
育儿假制度是国家新增的生育配套支持措施，用人单位应当依法保障劳动者育儿假权利，妥善处理用工管理权和劳动者休假权利之间的关系，不得随意剥夺或变相限制劳动者休假权利。通过建立和完善企业内部规章制度，营造公平、公正、人性化的用工环境，有助于构建和谐的劳动关系和生育友好型社会。
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